エンジニア採用最前線へ参加した際のメモや感想

本編メモ

当会の趣旨とエンジニア採用動向について

優れた人材採用がむずかしい状況
- そのため「採るではなく、来ていただく」くらいの心構えが必要
採用 × マーケティングの時代
- 潜在層エンジニア →オープンなコミュニティ←自社エンジニア
- 自社エンジニアと人事の協業
DXの向上が鍵(DX = Developer eXperience)
- エンジニアが気にする3ポイント
  - 透明性の高さ
  - キャリアへの投資
  - 開発環境への投資
- 具体的なアクション事例
  - TechConf
  - 新人研修の公開、勉強会会場の提供
  - Twitterでの公開質問会
  - 会社紹介資料
  - 開発環境への投資
  - デスクの様子をWebで公開
  - Kaggleの社内ランク制度

パネルディスカッション「これからのエンジニア採用。選ばれる企業、選ばれない企業」

2018年の振り返り

求人票二大悪
- 経験○年以上
  - デキる人は経験年数関係ない
- 職種を一緒にしてフルスタック状態にする
エンジニアが採用の責任者をする
流行った業界
- fintech：ただし資本によりけり

2019年のトレンド

業界・・・人材が足りていない産業、Webに飽きたかも
- 医療
- 物流
- 不動産　などの産業×ITがトレンド
EMなどを目指すのは？
- プロダクトを創るから設計もスコープになるので年収レンジも上がる
予算、工数が足りても採用が出来ない
- 経営者もコミットしてでも採用
- 予算や工数の話どころではない
- 採れないことに対してリソースを工夫
  - ミックス(フリーや業務委託)して対応
  - M&Aで調達
  - 教育する
エンジニア採用で企業は何に力を入れるべきか
- 人事部門に閉じないこと
  - 経営者を巻き込む
  - 現場エンジニアを巻き込む
リファラルが人事のKPIになるかも
誰でもいいので来てくださいは想像力に乏しい
カジュアル面談は難易度が高い
- 面接よりカジュアルに情報交換
- 最初にどんな話をしたいのかを聞き、相手のゴールを明確にした上で話を進める
良い求人を書く企業
- GitHubで求人票を添削(人事とエンジニア)
  - Cookpad, ペパボが良い求人を上記の方法で作ってる
- 人事とエンジニアがキャッチボールしてる状態が理想
  - エンジニアだけでも必須要件が10個
  - 人事だけでもエンジニアに対する理解のない内容になる

質問

採用後のオンボーディングについての2019のトレンドは？
- オンボーディングの全公開
エンジニアが採用へコミットしてると人事の仕事は？
- マーケティング
- ジャッジメントからアトラクトへ
  - パラダイムは人口減

感想

前半部分の「採用×マーケティング」の考えは最近Wantedlyが公開していた資料や他記事を読んでいたのであまり抵抗感はなく共感していた。エンジニア採用について人事とエンジニアの協力が重要であることは理解できた。ただ現在所属する組織では難しく感じており、エンジニアがボランティアで協力するのではなく、業務として協力できる体制や組織方針などが必要だと思う。

以下はWantedlyが公開していた資料 speakerdeck.com